公司建構內、外部之完整訓練體系，結合每年人才審查(Organization Talent Review)及績效管理(Performance Management)制度，為此高階主管投入高度的承諾與資源，在關鍵人才發展及接班人議題上。每年度人才審查機制由高階主管與HR team組成『人才審議委員會』，每年定期召開1~2次會議，從公司經營與未來發展角度推動人才養成計畫，用人才九宮格模式以績效及潛力等指標，找出公司未來關鍵High Potential Talent，而重點人才發展培育計畫同時擬定提出，並按時程追蹤後續實際執行狀況。明確要求主管與員工共同對談，每年設定一項員工自我培育發展計畫，而員工是否達成發展計畫，會直接影響到員工年底績效考績之評價。結合員工的發展和組織人力的需求目標，是公司為促進員工達成其職涯規劃目標所採取的作法。
我們鼓勵員工多方位嘗試與學習，於適當時機在不同單位學習與歷練，幫助員工用不同角度思考問題，以減輕員工因長期在同一單位工作引起的倦怠及挫折經驗，因而產生不良工作效率，或是藉輪調方式來培養未來的管理人才，其具優點如下：
(1) 有助員工多樣化思維及汲取不同領域經驗。
(2) 在實際工作中磨練員工。
(3) 促進員工的主動學習精神。
(4) 可體認他人&跨部門的問題和觀點，改進加強合作態度。
(5) 提高工作的趣味性與挑戰感。
專案指派制度提供員工與不同領域同仁之合作機會，豐富員工不同工作經驗，使員工運用管理的知識、工具和技術於專案活動上，來達成解決專案的問題或達成專案的目標，當然也會學習到管理職能，包含領導、組織、用人、計畫及控制等五項主要能力。
母公司江森自控日立空調(股)公司(Hitachi-Johnson Controls Air Conditioning, Inc.) 是一家全球化的公司。海外派任讓員工體驗國外的生活與工作環境，在達成公司經營目標時，提供各種的機會讓員工體驗不同國家的文化，進而培育國際化視野，有助於公司培育全方位國際化人力。每年主管與員工透過職涯對談模式，員工能主動表達是否輪調集團其他國家工作。要讓員工能發揮他們的國際語文能力並得到滿足，因而留住優秀人才，提昇組織的績效。透過客製化訓練課程、線上資源與內部講師制度強化個人輪調計畫，主管積極協助員工規劃個人國際化的職涯發展，提供員工跨國際化的成長機會。
2012年起導入Mentor制度及培訓課程，透過資深同仁教導，讓新進員工能更快速容易地融入工作職場，傳承前輩優良技術文化，也能降低新人因不適應職場所造成高流動率及培訓成本，達到員工及公司雙贏目的。
日本總公司特別重視教導員制度，對於每年在教導員輔導新人人數、離職率等指標。要求透過內部組織人才檢視專案(Organization Talent Review)及多元包容專案 (Diversity & Inclusion Program)，每月定期回報給總公司。公司從2012年起到2020年持續9年，投入津貼金額與培訓費用合計4,026k元，培育合格之教導員人數合計128人次，配對組別高達247組，配對成功一年以上者計有211組，配對成功比率為85.5%。教導員制度導入後9年的成果顯著，導入前離職率：3.9%，導入後離職率：2.6%，離職率明顯下降1.3%。
